Het opleidingsbudget blijft liggen. Vijf vragen die HR ons daarover stelt

Het is september. Je opent het overzicht van het opleidingsbudget en ziet wat je al vermoedde: er staat nog ruim de helft. In januari was iedereen enthousiast. Nu is het “geen tijd”, “even niet” en “misschien volgend kwartaal”.

Ondertussen krijg je van de directie de vraag waarom het Engels van de klantenservice nog steeds niet beter is, en van twee medewerkers de opmerking dat ze “wel iets willen doen, maar niet weten wat”.

Hieronder de vijf vragen die HR-managers en teamleiders ons hierover stellen, met de antwoorden zoals we ze aan de telefoon geven. Zonder omwegen.

“Waarom gebruiken mensen het budget niet, terwijl ze het wel willen?”

Omdat “een cursus kiezen” een klus is die niemand heeft. Je medewerker moet zelf uitzoeken welk niveau hij heeft, welke vorm past, wanneer het kan naast het werk en of het überhaupt de moeite waard is. Dat schuift hij door. Elke week opnieuw.

Meer budget of nog een herinneringsmail verandert daar weinig aan. Wat wel werkt, is het weghalen van die keuzestress: één gesprek waarin iemand samen met een adviseur bepaalt waar hij staat en wat de volgende stap is. Daarna gaat het bijna altijd door.

“Hoe weet ik of iemand écht een taaltraining nodig heeft, of dat het zenuwen zijn?”

Meestal allebei, en dat is prima. Iemand die B1 Engels heeft en in meetings zwijgt, heeft twee problemen: een taalniveau dat net te laag is voor het werk, en het gevoel dat iedereen dat hoort. Een training lost het eerste op en het tweede verdwijnt onderweg vanzelf.

Gokken hoeft niet. Laat de medewerker een taaltoets doen. Dat kost twintig minuten en je weet of het om spreekdurf gaat of om een niveau dat echt omhoog moet.

“Wat kost het, en wat krijg ik ervoor terug?”

Eerlijk antwoord: dat hangt af van het doel. Iemand die twee keer per jaar een Engelse presentatie geeft, heeft iets anders nodig dan een accountmanager die dagelijks met Duitse klanten belt. Daarom werken wij met een intake en een voorstel op maat, meestal binnen 48 uur.

Wat je terugkrijgt, kun je vooraf afspreken. Wij vragen bij elke start: wat moet deze persoon over drie maanden kunnen wat hij nu niet kan? Dat wordt het doel van het traject en daar rapporteren we op. Zo praat je aan het eind met de directie over “ze voert nu zelf het gesprek met de Duitse inkoper” in plaats van over lesuren.

“Kan ik hier subsidie voor krijgen?”

Vaak wel, en het scheelt serieus geld. Welke regeling past, hangt af van je sector en van wie je opleidt. Voor de branche van je organisatie zijn er sectorfondsen, en voor uitzendkrachten en flexwerkers is er een aparte regeling. We hebben de belangrijkste op een rij gezet: SOWIS, Colland Arbeidsmarkt en Doorzaam. Twijfel je welke bij jou past, dan zoeken we dat samen uit vóórdat je iets tekent.

“Wat als ik iemand opleid en hij vertrekt?”

Deze vraag krijgen we elke week, en het antwoord is elke keer hetzelfde: het risico dat iemand vertrekt omdat je hem opleidt, is kleiner dan het risico dat hij vertrekt omdat je het niet doet. Mensen blijven bij werkgevers waar ze groeien.

Wil je het toch afdekken, maak dan een simpele studieovereenkomst met een terugbetaalregeling. Dat is normaal, medewerkers begrijpen het, en het haalt de angel uit de discussie.

Wat je deze week kunt doen

Zet één ding in de agenda: een gesprek van een kwartier met de medewerker die het langst “misschien volgend kwartaal” zegt. Vraag waar hij tegenaan loopt in zijn werk, in plaats van welke cursus hij wil. Het antwoord is bijna altijd concreter dan je denkt. En vanaf dat punt is het kiezen makkelijk.

Wil je dat wij dat gesprek voeren, of wil je eerst even sparren over hoe je het budget dit jaar nog goed besteedt? Bel 0570 – 629 682 of plan een kennismaking. We denken mee, ook als het antwoord is dat je dit prima zelf kunt.